勞動節(jié)專刊：用人單位如何向勞動者主張損失？
2021-05-21 14:35:17
1731
「聲明」本文系樹人律師事務(wù)所律師及職員撰寫原創(chuàng)文章，同步公開發(fā)表在樹人律師事務(wù)所微信公眾號及網(wǎng)站上，
文章著作權(quán)屬樹人律師事務(wù)所所有，在其他平臺或媒體發(fā)布、轉(zhuǎn)載需經(jīng)樹人律師事務(wù)所許可。
取得許可在文末掃碼關(guān)注“樹人律師”進行聯(lián)系。
近日，接到某客戶對勞動者侵犯用人單位權(quán)益的咨詢，突然發(fā)現(xiàn)社會報道大多是“用人單位違反法律法規(guī)侵害勞動者權(quán)益”的，很少有“勞動者侵犯用人單位權(quán)益”的報道。是少有勞動者侵害用人單位的情況嗎？筆者認為雖然報道較少，但是還是很多用人單位有這樣的問題。
今天，樹人律師就跟大家仔細聊一聊“員工侵犯用人單位權(quán)益”的問題。
勞動者侵犯用人單位權(quán)益屬于勞動爭議嗎？
勞動者侵犯用人單位權(quán)益的情況是勞動爭議嗎？是的！
要探討這個問題，我們先要弄清楚這個問題的爭議雙方和發(fā)生的時間。侵犯方是勞動者，被侵犯方是用人單位，侵犯發(fā)生的時間又是勞動合同履行過程中。那么根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條一項的規(guī)定，勞動者與用人單位之間在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛，屬于《勞動法》規(guī)定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當受理；那么，勞動者侵犯用人單位權(quán)益的情況是勞動爭議的一種，首先應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定先行仲裁，對仲裁裁決不服時才可向人民法院起訴。
要求賠償?shù)那疤崾乔址傅男袨槭鞘裁?，樹人律師對常見侵犯行為進行了歸納。
第一種是勞動者違法解除勞動合同，指的是用人單位并未發(fā)生《勞動合同法》第三十八條的多種勞動者單方解除勞動合同的情況，勞動者也并未按照《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同的情況。這種情況下用人單位可以根據(jù)《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定，要求勞動者賠償損失，損失包括：（一）用人單位招收錄取勞動者所支付的費用；（二）用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費用；（三）給用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
第二種是勞動者違反用人單位保密事項或競業(yè)限制規(guī)定，指的是勞動者違反用人單位的保密規(guī)定或在尚未解除勞動合同前與其他用人單位簽訂勞動合同，對用人單位造成經(jīng)濟損失的情況。這種情況下用人單位可以根據(jù)《反不正當競爭法》的規(guī)定要求賠償。
這里《反不正當競爭法》至今已經(jīng)進行了三次修改，而還涉及勞動爭議糾紛與反不正當競爭糾紛的競合問題，需要明天細細詳述。
第三種是勞動者履行職務(wù)時侵犯用人單位權(quán)益，指的是勞動者在勞動合同履行期間，因勞動者自身原因侵犯用人單位權(quán)益，造成用人單位經(jīng)濟損失的情況。這種情況下用人單位可以根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，按照勞動合同約定或用人單位規(guī)章制度要求勞動者賠償經(jīng)濟損失，賠償可以從勞動者的工資中扣除。扣除時不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除后不能低于當?shù)卦伦畹凸べY標準。
用人單位對侵犯權(quán)益的勞動者申請仲裁或提起訴訟需要哪些證據(jù)呢，根據(jù)《民事訴訟法》第六十三條的規(guī)定，證據(jù)的種類分為八種，分別是當事人的陳述，書證，物證，視聽資料，電子數(shù)據(jù)，證人證言，鑒定意見，勘察筆錄。這些證據(jù)需要證明的方向及收集的途徑，樹人律師也為用人單位進行了梳理。
1.證明用人單位、勞動者主體資格的證據(jù)材料；如營業(yè)執(zhí)照、勞動者的身份信息等證據(jù)材料。
2.勞動者何時何地實施何種侵害行為，造成何種侵害結(jié)果的證據(jù)材料；如書證、物證、照片、證人證言、視聽資料以及勞動者承認實施侵害行為或侵害后雙方達成的協(xié)議、信件、電報、電傳等證據(jù)材料。
3.用人單位財物、權(quán)利受到損害的證據(jù)材料，如物證、照片、視聽資料、證人證言、受損財物原價值、受損程度評定、修理費用等證據(jù)材料。
要防止勞動者侵犯用人單位權(quán)益需要做什么呢？
通過上面的介紹，可以看出，法律除了對勞動者的保護外，還規(guī)定了對勞動者給用人單位造成損失的責(zé)任。那么，用人單位如何才能防止發(fā)生勞動者侵犯權(quán)益的情況呢？可以通過下面幾個方面，做好相應(yīng)的防范工作：
1.合理選擇用工形式：用人單位應(yīng)根據(jù)經(jīng)營模式、生產(chǎn)情況、崗位要求合理選擇全日制用工、非全日制用工、勞務(wù)派遣、承攬用工等用工形式，合理規(guī)避用人風(fēng)險。
2.勞動合同簽訂前，要求勞動者如實告知：設(shè)置相應(yīng)的承諾書，確保勞動者的身份資料、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)證書等信息的真實性，若發(fā)生信息虛假的情況，可以申請勞動仲裁或向法院提請訴訟確認勞動合同無效。
3.勞動合同中約定保密和競業(yè)限制條款：向勞動者明示保密的范圍、保密的內(nèi)容、保密的期限、競業(yè)限制的情況及違約后的違約責(zé)任，減少勞動者在不知情的情況下發(fā)生違約可能，降低勞動者違約后的維權(quán)成本。
4.勞動合同中約定賠償條款：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》設(shè)定賠償條款，使勞動者在侵犯用人單位權(quán)益前能夠充分的考慮賠償后果，同時，在賠償情況發(fā)生后，能有理有據(jù)的彌補用人單位的損失。
5. 用人單位定期優(yōu)化相關(guān)規(guī)章制度：勞動合同簽訂后，若發(fā)生修改、補充會相對麻煩，定期優(yōu)化規(guī)章制度能夠在勞動合同的基礎(chǔ)上，有效的補充或調(diào)整勞動合同未約定的情況，并設(shè)置相應(yīng)維權(quán)措施。
自古犯了錯誤就要承擔(dān)責(zé)任，勞動者雖然在勞動關(guān)系中是弱勢的一方，但也不能因為弱勢而無限的保護，希望本文能夠為用人單位提供參考。
