前言

在勞動用工過程中，勞動者與用人單位勞動合同尚未解除，但勞動者長期未到崗工作的情形并不罕見。其中，非勞動者個人原因?qū)е碌奈吹綅弳栴}尤為復(fù)雜。而在此種情形下，用人單位是否應(yīng)當(dāng)向勞動者支付工資報酬、繼續(xù)繳納社會保險，成為用人單位不得不考慮的問題。

本文結(jié)合現(xiàn)行法律規(guī)定及司法實(shí)踐，聚焦“勞動者非因個人原因長期不到崗”的典型情形，分析用人單位的法定義務(wù)，并輔以典型案例，為企業(yè)提供實(shí)務(wù)指引。
 

勞動者“待崗”“停薪留職”及與用人單位“長期兩不找”期間，用人單位是否應(yīng)當(dāng)向勞動者支付工資報酬并繳納社會保險？
 

一、勞動者“待崗”期間，用人單位仍應(yīng)向“待崗”的勞動者發(fā)放“待崗工資”并繳納社會保險
“待崗”是指用人單位因經(jīng)營困難、停工停產(chǎn)等原因而暫時安排勞動者離崗，并在保留勞動關(guān)系的前提下等待重新上崗的情形。“待崗”的核心就是“保留勞動關(guān)系”，這也是“待崗”與“下崗”的重要區(qū)別。

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條：“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。”及《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第58條：“企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員中重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費(fèi)。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產(chǎn)假期間，依法領(lǐng)取生育津貼；沒有參加生育保險的企業(yè)，由企業(yè)照發(fā)原工資”的規(guī)定。

勞動者進(jìn)行“待崗”實(shí)質(zhì)上屬于對原有勞動合同的變更，并不涉及勞動合同的“解除”“終止”及“中止”，因此在“待崗”期間，即使勞動者并未提供勞動，用人單位仍應(yīng)向“待崗”的勞動者發(fā)放“待崗工資”并繳納社會保險。

關(guān)于“待崗工資”標(biāo)準(zhǔn)的問題，根據(jù)前述規(guī)定及司法實(shí)踐，一般存在兩種裁判觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，在非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)超過一個工資支付周期且勞動者未提供正常勞動的，應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定辦理，國內(nèi)部分省份明確了具體的待崗工資標(biāo)準(zhǔn)，但青海省未予以明確，而參照疫情期間相關(guān)政策，一般適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為待崗工資標(biāo)準(zhǔn)。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣嫉淖畹蜕钯M(fèi)執(zhí)行，以平衡勞動者與用人單位之間的利益。

因此，在勞動者“待崗”期間，其第一個工資支付周期（一般為一個月）的“待崗工資”應(yīng)當(dāng)按照原勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則應(yīng)當(dāng)向勞動者支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)?shù)噩F(xiàn)行政策予以執(zhí)行。
 

【典型案例】：（2020）遼04行終247號——遼寧省撫順市中級人民法院
本院認(rèn)為……《中華人民共和國社會保險法》第十條規(guī)定：“職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)”，第十二條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)，記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金”。《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第七十四條規(guī)定：“企業(yè)富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學(xué)人員，其社會保險費(fèi)用仍按規(guī)定由原單位和個人繼續(xù)繳納，繳納保險費(fèi)期間計算為繳費(fèi)年限”……依據(jù)上述規(guī)定，劉宇與公交公司勞動合同存續(xù)期間，公交公司應(yīng)為其繳納社會保險，即使劉宇進(jìn)入公交公司內(nèi)部設(shè)立的勞務(wù)市場，工作處于待崗狀態(tài)，公交公司亦無不予履行該項義務(wù)的法定事由。綜上，因公交公司欠繳劉宇的社會保險費(fèi)，新?lián)岫悇?wù)局應(yīng)履行其法定職責(zé)，責(zé)令公交公司予以繳納。
 

二、勞動者“停薪留職”期間，可不向勞動者發(fā)放工資報酬，但應(yīng)當(dāng)視具體情況決定是否繳納社會保險

根據(jù)《勞動人事部、國家經(jīng)委關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》（已于2016年5月被廢止）的規(guī)定，“停薪留職”是指勞動者經(jīng)向用人單位申請，要求脫離勞動崗位一段時期但與用人單位仍保持勞動關(guān)系，并獲得用人單位同意的一種特殊的用工形式，離崗期間勞動者不升級、不享受各種津貼、補(bǔ)貼和勞保福利待遇，具體權(quán)利義務(wù)可由雙方約定，但要求期限一般不超過2年。

因此，勞動者“停薪留職”期間，用人單位可與勞動者對“停薪留職”期間的福利待遇進(jìn)行約定，明確該期間用人單位是否需要向勞動者支付工資等事宜。

而對于勞動者“停薪留職”期間用人單位是否應(yīng)當(dāng)為其繳納社會保險的問題，則應(yīng)當(dāng)分情況討論：

情形一：勞動合同中止
若停薪留職協(xié)議明確約定“雙方勞動合同中止履行”或“用人單位無需向勞動者支付任何工資報酬，且勞動者無需提供勞動”，則用人單位可免除社會保險繳納義務(wù)。

情形二：勞動合同未中止
若停薪留職協(xié)議未明確約定“雙方勞動合同中止履行”或該期間用人單位仍向勞動者支付了工資報酬，勞動者也向用人單位提供了勞動，則存在被認(rèn)定為勞動合同繼續(xù)履行、勞動關(guān)系依然存續(xù)的可能，此時用人單位仍應(yīng)依法為“停薪留職”的勞動者繳納社會保險。

【典型案例】：（2010）浦民一（民）初字第12242號——上海市浦東新區(qū)人民法院
原告于1992年2月26日開始留職停薪，雖原、被告約定的留職停薪期間至1995年2月止，但留職停薪期滿后原告未至被告處工作，被告也未支付原告任何工資報酬。故自原告留職停薪開始至2002年2月25日期間原、被告間的勞動關(guān)系屬中止階段，因原告未提供勞動，故被告無需承擔(dān)為原告繳納社會保險的義務(wù)，原告要求被告補(bǔ)繳1993年1月至2002年2月期間社會保險的訴訟請求于法無據(jù)，對此訴請本院不予支持。

三、勞動者與用人單位“長期兩不找”期間，用人單位不必向勞動者支付任何工資報酬，也無需為其繳納社會保險

所謂“長期兩不找”是指勞動者與用人單位之間幾年、十幾年甚至幾十年未曾聯(lián)系，勞動者在此期間未向用人單位提供勞動，用人單位未向勞動者發(fā)放工資、福利待遇等，但雙方勞動合同并未正式解除，或者勞動者主張雙方之間勞動合同仍未解除，而用人單位主張雙方勞動合同已經(jīng)解除但不能證明已經(jīng)將解除勞動合同的書面通知送達(dá)給勞動者的情形。

針對該情形，審判實(shí)踐主要存在三種不同觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“長期兩不找”期間雙方的勞動關(guān)系依然存續(xù)。原因在于法律法規(guī)對勞動合同的解除有著嚴(yán)格的適用條件并且應(yīng)當(dāng)遵循相應(yīng)的程序，而該期間勞動者雖未提供勞動，但是用人單位也未向勞動者送達(dá)（或無法證明已送達(dá)）解除勞動合同的書面通知，雙方未正式履行解除勞動合同的程序，故勞動者主張用人單位向其補(bǔ)發(fā)勞動報酬、補(bǔ)繳社會保險的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙方已多年未互相履行勞動權(quán)利義務(wù)，則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方勞動合同已經(jīng)實(shí)際解除，故勞動者主張用人單位向其補(bǔ)發(fā)勞動報酬、補(bǔ)繳社會保險的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以駁回。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，“長期兩不找”期間雙方勞動合同處于“中止”狀態(tài)，用人單位無需向勞動者支付任何工資報酬，也無需為其繳納社會保險。

筆者傾向于第三種觀點(diǎn)，原因在于用人單位與勞動者“長期兩不找”的情形下，雙方均未作出“解除”勞動合同的意思表示，因此不能認(rèn)定雙方勞動合同已經(jīng)“解除”，但雙方“長期兩不找”違背了勞動合同合作履行以及按勞分配等現(xiàn)行的法律原則，且根據(jù)《關(guān)于印發(fā)〈北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件解答（一）〉的通知》（京高法發(fā)〔2024〕534號）第二十二條，用人單位和勞動者長期兩不找的，如何認(rèn)定權(quán)利義務(wù)的解答，勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關(guān)待遇，雙方長期兩不找的，可以認(rèn)定此期間雙方不享有和承擔(dān)勞動法上的權(quán)利義務(wù)。

因此，在用人單位與勞動者“長期兩不找”的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位與勞動者雙方勞動合同處于“中止”狀態(tài)，用人單位不必向勞動者支付任何工資報酬，也無需為其繳納社會保險。

【典型案例】：（2020）豫01民初69號——河南省鄭州市中級人民法院；（2021）最高法民申3939號——最高人人民法院
一審法院認(rèn)為……根據(jù)查明，2014年8月后田春海未再向煤層氣公司提供勞動，且無充分證據(jù)證明系因煤層氣公司原因未提供勞動，煤層氣公司亦未按照法定程序?qū)﹄p方勞動關(guān)系做出明確處理，故應(yīng)認(rèn)定雙方已形成“長期兩不找”的事實(shí)，即自2014年8月起雙方勞動關(guān)系處于中止履行狀態(tài)，該期間雙方不具有勞動法意義上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也不計算為本單位工作年限。

再審法院認(rèn)為……原審法院認(rèn)為田春海未舉證證明其于2014年8月后提供勞動，從而認(rèn)定其提供勞動至2014年7月，后雙方形成“長期兩不找”的事實(shí)，自2014年8月起雙方勞動關(guān)系處于中止履行狀態(tài)，并無不當(dāng)。由于此后雙方不具有勞動法意義上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，田春海申請再審認(rèn)為2019年煤層氣公司單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金，及煤層氣公司應(yīng)賠償其2018年生病住院未能取得醫(yī)保報銷的損失，缺乏依據(jù)。

 總結(jié)及建議

企業(yè)作為用工主體，在勞動者非因個人原因長期未到崗的情形下，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格區(qū)分“勞動合同變更”與“勞動合同中止”。

在“勞動合同變更”的情形下，用人單位應(yīng)持續(xù)為勞動者繳納社會保險并按照變更后的約定及相應(yīng)的法律法規(guī)或政策要求向勞動者支付工資報酬，而在“勞動合同中止”的情形下，因雙方不享有和承擔(dān)勞動法上的權(quán)利義務(wù)，用人單位無需向勞動者支付任何工資報酬，也無需為勞動者繳納社會保險，更無需依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國社會保險法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償損。