審判實踐中，因支付加班費引發(fā)的訴訟逐年增高，隨著《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的廣泛實施，勞動者愈發(fā)注重對自己工作時間權(quán)益的保護(hù)。但實踐中勞動者主張加班費成為人民法院審理勞動爭議案件的難點，主要原因是舉證證明加班事實的存在不易查明，導(dǎo)致勞動者的主張難以得到支持。本文從司法實踐角度出發(fā)，就加班爭議中舉證責(zé)任作出分析。

一、加班事實的舉證責(zé)任

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規(guī)定“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果”。本條規(guī)定是關(guān)于加班事實舉證責(zé)任如何分配的問題。

針對加班事實如何舉證在實踐中有三種不同的觀點：

一種觀點認(rèn)為，勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任存在諸多的困難，例如用人單位通過口頭形式安排加班，并無相關(guān)書面證據(jù)。另一方面，勞動者加班事實往往僅體現(xiàn)在考勤，加班審批表，工資條，工作記錄等形式來記錄勞動者加班的事實。但這些證據(jù)往往掌握在用人單位手中，勞動者不易獲取。我國《民事訴訟法》關(guān)于舉證責(zé)任的分配原則是“誰主張，誰舉證”，但加班事實的舉證責(zé)任分配上，考慮到前述事實因素，即用人單位一般掌握是否加班，加班時長的具體情況，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)加班事實的舉證責(zé)任。

第二種觀點認(rèn)為，前述觀點雖然考慮到了加班的現(xiàn)實情況，但是未對舉證責(zé)任作出相應(yīng)的限制。將加班事實的舉證責(zé)任分配給用人單位符合舉證責(zé)任分配規(guī)則，但是不少勞動者主張的加班費時間跨度較長，要求用人單位一概提出相應(yīng)的證據(jù)，對用人單位過于不利，應(yīng)當(dāng)對用人單位舉證責(zé)任限定在法律、法規(guī)、部門規(guī)章要求的范圍之內(nèi)。根據(jù)原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”之規(guī)定，用人單位對加班事實的舉證時間限于兩年之內(nèi)。對于勞動者主張超過兩年的加班事實的，應(yīng)當(dāng)由勞動者自身承擔(dān)舉證責(zé)任。

第三種觀點認(rèn)為，舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)遵循舉證責(zé)任的分配規(guī)則，同時運(yùn)用證明妨礙規(guī)則減輕勞動者證明負(fù)擔(dān)。該觀點認(rèn)為仍應(yīng)當(dāng)按照“誰主張，誰舉證”的原則進(jìn)行分配，只有在法律或司法解釋明確規(guī)定的情況下，才能用舉證責(zé)任倒置的技術(shù)。根據(jù)該規(guī)則，在勞動爭議中，勞動者主張加班事實的存在，應(yīng)當(dāng)由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。其次，加班事實的舉證未采用舉證責(zé)任倒置的技術(shù)。最后，原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條不能作為舉證責(zé)任倒置的依據(jù)。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條繼承了2010年《勞動爭議司法解釋（三）》第九條的規(guī)定，主要采納第三種觀點，即勞動者需要就加班事實承擔(dān)舉證責(zé)任，但用人單位構(gòu)成證明妨礙時，則減輕勞動者的舉證責(zé)任。

二、證明妨礙之規(guī)定

實踐中通過證明妨礙規(guī)則的運(yùn)用，達(dá)到減輕勞動者舉證責(zé)任的目的，勞動者應(yīng)承擔(dān)舉證證明責(zé)任。從極端角度而言，勞動者提出本證即將奏效時，用人單位只需要提出反證即可，但這種結(jié)果顯然對勞動者不夠公平。因此，證明妨礙的構(gòu)成要件為：勞動者主張加班事實的存在；已有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的相關(guān)證據(jù)；用人單位不提供加班事實存在的證據(jù)。若用人單位構(gòu)成證明妨礙，人民法院將認(rèn)定勞動者主張成立，確定用人單位承擔(dān)不利后果。

三、用人單位提供的證據(jù)不限于兩年之內(nèi)

原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”實踐中已有多地突破兩年的限制的做法。在實踐中，同時有其他證據(jù)可以證明加班事實的存在。因此，根據(jù)該規(guī)定確定兩年時間為標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分舉證責(zé)任的分配，不利于對勞動者的保護(hù)。

綜合上述分析，我們可以得出用人單位對于加班事實仍然負(fù)有舉證責(zé)任，即便遵循“誰主張，誰舉證”的原則，由勞動者先行舉證，但只要勞動者主張用人單位掌握加班事實存在的相關(guān)證據(jù)，用人單位就負(fù)有舉證的責(zé)任。用人單位無理由拒不提供的，構(gòu)成證明妨礙，需承擔(dān)不利后果。

參考書目：

《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》，最高人民法院民事審判第一庭編著。