勞動合同被認(rèn)定自始無效，勞動關(guān)系是否成立？

2023-04-27 10:51:47 3700

作者 | 樹人勞動人事團(tuán)隊(duì) 王天雷

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什么樣的情形會導(dǎo)致勞動合同無效？根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同無效或部分無效：1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；3.違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

那么，勞動合同和勞動關(guān)系之間是什么樣的關(guān)系？勞動合同無效是否意味著勞動關(guān)系自始未成立？本文將從以下兩個方面予以說明。

一、勞動關(guān)系和勞動合同的關(guān)系

根據(jù)《勞動法》第十六條第一款規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”、《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”及第十條第一款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”、第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”

勞動合同是法律強(qiáng)制性要求簽訂的作為勞動者和用人單位之間對于職位、工作地點(diǎn)、合同期限、試用期、工資報酬、福利待遇等重要條款內(nèi)容達(dá)成合意的證明性文件。但勞動合同的簽訂并不意味著用人單位和勞動者建立了勞動關(guān)系，勞動關(guān)系或許建立在勞動合同簽訂之前，或許建立在勞動合同簽訂之后。建立勞動關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)是是否有用工的事實(shí)。

我們在實(shí)踐中也能看到，個別用人單位與勞動者之間并沒有簽訂標(biāo)準(zhǔn)形式的《勞動合同》，但是由于其他書面文件對勞資雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行了約定，勞動者和用人單位也分別承擔(dān)了相應(yīng)的義務(wù)。因此，法院也會將該文件的存在視為雙方已經(jīng)簽訂了勞動合同，雙方之間也存在勞動關(guān)系。

典型案例：

董某于2019年6月17日入職某公司擔(dān)任技術(shù)工程師。入職前，雙方經(jīng)過面試達(dá)成用工意向，6月10日，該公司通過電子郵件向董某發(fā)送《聘用通知書》，其中載明了董某的崗位為技術(shù)工程師、合同期限為3年、試用期3個月、月工資7000元，另外對工作地點(diǎn)、社會保險等事項(xiàng)也進(jìn)行了明確。董某入職后，公司未再與其簽訂勞動合同。2020年4月30日，董某離職。隨后，董某向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦暾垊趧又俨?，主張公司支付未簽勞動合同二倍工資6.6萬余元，未獲支持。

董某不服，訴至法院。法院認(rèn)為，該公司提供的《聘用通知書》，明確了董某的職位、工作地點(diǎn)、合同期限、試用期、工資報酬、福利待遇等，已具備了勞動合同的必備條款，應(yīng)視為雙方已簽訂勞動合同，董某主張未簽訂勞動合同的二倍工資，不予支持。

二、勞動合同無效不代表勞動關(guān)系不成立

如上所言，勞動合同的主要作用在于方便證明勞資雙方勞動關(guān)系存在。勞動合同的簽訂，表明勞資雙方達(dá)成了書面合意，也是符合法律強(qiáng)制性要求。而勞動關(guān)系的建立應(yīng)當(dāng)以用人單位與勞動者存在用工的事實(shí)作為依據(jù)，而不是勞動合同簽訂作為依據(jù)。

從勞動合同的形式上說，如果一方當(dāng)事人利用經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)勢不讓對方當(dāng)事人遵守形式規(guī)定，那么這種情況下簽訂的勞動合同依據(jù)法律顯然是無效的，但是這種無效并不能導(dǎo)致勞動關(guān)系自始不成立。

根據(jù)《勞動合同法》第二十八條：“勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”的規(guī)定，即使勞動合同被確認(rèn)無效，用人單位仍需要向已付出勞動的勞動者支付勞動報酬。也可說明勞動合同無效不代表勞動關(guān)系不成立。

典型案例：

上海市浦東新區(qū)人民法院2017年度勞動爭議糾紛典型案例之三：上海某會計師事務(wù)所與劉某勞動合同糾紛案

劉某于2014年11月25日進(jìn)入上海某會計師事務(wù)所處工作，雙方簽訂了期限從2014年11月25日至2017年11月24日止的勞動合同。劉某在入職填寫的招聘信息表中載明其工作簡歷為：“2000-2002年深圳某會計師事務(wù)所；2002-2013年某國際貿(mào)易（上海）有限公司；2013年至今安徽某會計師事務(wù)所”；同時，劉某在求職簡歷中亦填寫了上述工作經(jīng)歷。2015年1月19日，上海某會計師事務(wù)所以其他理由解除了劉某勞動合同。為此，劉某曾于2015年3月12日向某勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，并被裁決恢復(fù)雙方勞動關(guān)系。該裁決內(nèi)容后生效。后劉某又申請仲裁，要求上海某會計師事務(wù)所支付2015年2月至2015年12月的工資以及通訊費(fèi)、飯貼、車貼等。經(jīng)裁決，上海某會計師事務(wù)所應(yīng)支付劉某2015年2月至2015年12月的工資，而對劉某其余請求未予支持。雙方均不服，引發(fā)本訴訟。

另查明，2016年2月19日，上海某會計師事務(wù)所曾申請仲裁，要求確認(rèn)雙方2014年12月10日簽訂的勞動合同無效等。經(jīng)仲裁審理認(rèn)定，劉某的工作經(jīng)歷包括：1996年7月至2000年7月在某有限公司工作，2001年12月至2002年3月在上海某報關(guān)有限公司工作，2002年11月至2013年12月在某國際貿(mào)易（上海）有限公司工作等，與其簡歷中載明的“2000-2002年在深圳某會計師事務(wù)所工作”以及“2013年至今在安徽某會計師事務(wù)所工作”不符。據(jù)此仲裁裁決確認(rèn)雙方2014年12月10日簽訂的勞動合同無效。后經(jīng)一、二審訴訟，雙方2014年12月10日簽訂的勞動合同仍被確認(rèn)無效。

法院認(rèn)為：劉某在入職《企業(yè)招聘信息表》中填寫的工作簡歷與其實(shí)際的就業(yè)經(jīng)歷不符，其填寫的虛假會計從業(yè)經(jīng)歷實(shí)際上是不符合上海某會計師事務(wù)所的招聘要求，因此，劉某的該行為實(shí)際導(dǎo)致了上海某會計師事務(wù)所在違背真實(shí)意思的情況下與其訂立了勞動合同，根據(jù)勞動合同法第二十六條第一款第（一）項(xiàng)規(guī)定，該合同為無效合同。上海某會計師事務(wù)所提出與劉某解除勞動合同后，雖經(jīng)裁決，雙方恢復(fù)勞動關(guān)系。但經(jīng)生效的法律文書確認(rèn)雙方2014年12月10日簽訂的《勞動合同》無效。因此，在此種情況下，用人單位僅支付勞動者已付出勞動的對價勞動報酬，而劉某現(xiàn)主張的勞動報酬系其已離開上海某會計師事務(wù)所處涉及申訴及訴訟期間而產(chǎn)生的，該期間劉某實(shí)際并未向上海某會計師事務(wù)所提供實(shí)際勞動，劉某依法不應(yīng)再享受上述期間的勞動報酬。綜上，法院判決上海某會計師事務(wù)所無需支付劉某2015年2月至2015年12月的工資。

可見，勞動合同無效并不意味著勞動關(guān)系不存在。

三、結(jié)語

綜上，勞動合同是否有效并不能直接認(rèn)定勞動關(guān)系是否存在，勞動關(guān)系的建立與勞動合同的訂立也不能天然的畫等號。

勞動關(guān)系的確立與否需要通過勞動主體、勞動合意、勞動行為等關(guān)鍵要素進(jìn)行判定。而勞動合同則是通過書面形式將這些要素進(jìn)行留檔存證的方式。勞動合同的訂立，可以對勞資雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行明確，為未來可能發(fā)生的勞動糾紛的解決提供依據(jù)，無論對于勞動者還是用人單位都是一份不可缺少的憑證。

但也有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動合同被認(rèn)定無效，用人單位與勞動者之間的關(guān)系自然調(diào)整為勞務(wù)關(guān)系。雖然《勞動合同法》第二十八條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向已付出勞動的勞動者支付勞動報酬。但該規(guī)定是基于保護(hù)勞動者基本權(quán)利，也是勞動對價交換的具體表現(xiàn)，不能視為雙方之間建立了勞動關(guān)系。勞動者除要求支付勞動報酬外，不能要求用人單位繳納社會保險、支付其他福利待遇。