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培訓是給有經(jīng)驗或無經(jīng)驗的培訓參加人員傳授思維認知、基本知識和技能的過程。根據(jù)內容不同，培訓可分為管理能力培訓、技術培訓、安全培訓、理念培訓以及制度培訓等；根據(jù)發(fā)生階段的不同，培訓可分為崗前培訓和在職培訓。

《勞動法》第六十八條第二款規(guī)定：“從事技術工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓。”《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第三十四條第二款規(guī)定：“用人單位應當對勞動者進行上崗前的職業(yè)衛(wèi)生培訓和在崗期間的定期職業(yè)衛(wèi)生培訓，普及職業(yè)衛(wèi)生知識，督促勞動者遵守職業(yè)病防治法律、法規(guī)、規(guī)章和操作規(guī)程，指導勞動者正確使用職業(yè)病防護設備和個人使用的職業(yè)病防護用品。”原則上，除從事技術工種、可能從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的員工外，其他員工可不接受崗前培訓。但是，出于減少新員工對崗位的適應時間、降低員工流失率等方面的考量，公司往往愿意對新員工進行短期的崗前培訓。崗前培訓可能存在的風險如下：

（一）崗前培訓期間未足額支付勞動報酬

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”且最高人民法院觀點認為：“用工之日指用人單位決定招用勞動者后，對勞動者的工作進行安排，包括安排勞動者到工作場地了解熟悉日后工作環(huán)境、學習用人單位的規(guī)章制度、安排勞動者進行崗前培訓、直接安排勞動者進入實際的工作狀態(tài)等。”

根據(jù)上述規(guī)定，用人單位為員工安排了崗前培訓的，雖員工未實際上崗工作，但仍應當將員工開始參加用人單位組織的崗前培訓之日認定為用工之日，也即員工參加崗前培訓，是在雙方存在勞動關系的前提下，履行勞動義務的一種特殊方式。用人單位應當依照法律規(guī)定，按時、足額向員工發(fā)放崗前培訓期間的工資。

實踐中，部分用人單位認為員工在崗前培訓期間未上崗工作，也未給其創(chuàng)造經(jīng)濟效益，不應當認定為正式用工，用人單位無需向員工支付崗前培訓期間的工資。該行為可能違反《勞動合同法》第三十八條第（二）項的規(guī)定，存在向員工支付經(jīng)濟補償?shù)姆娠L險。

（二）未將崗前培訓結果作為錄用條件之一

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；……”法律對于“不符合錄用條件”并未明確規(guī)定，但為了便于用人單位在試用期考核員工，用人單位應當在其規(guī)章制度中詳細規(guī)定“不符合錄用條件”的情形，而崗前培訓的考核結果作為考察員工的重要指標，用人單位應當將崗前培訓考核合格作為錄用條件之一，并成為在發(fā)生爭議時被證明不符合錄用條件而解除勞動合同的情形之一，避免用人單位在試用期因違法解除勞動合同而產(chǎn)生的支付經(jīng)濟賠償?shù)姆娠L險。用人單位進行崗前培訓考核時，應當側重于安全和專業(yè)技能部分。

需要注意的是，《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”用人單位在解除勞動合同之前，應當事先通知工會，并向該員工說明理由。

（一）對非專項培訓約定了服務期及違約金

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”專項培訓是指用人單位為提高生產(chǎn)效率，滿足特殊崗位的需要，對員工進行專業(yè)操作技能及專業(yè)知識的培訓，主要針對特殊崗位和專門崗位的員工，培訓內容僅指專業(yè)技能及專業(yè)知識。
 

但實踐中，部分用人單位不區(qū)分專項培訓與職業(yè)培訓，對于所有需要支付培訓費用的培訓項目都盲目與員工約定服務期及違約金，導致服務期和違約金不成立的法律風險。

（二）約定違約金數(shù)額高于法律規(guī)定

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“……違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用……”用人單位為員工提供專項培訓的，約定的違約金不得高于用人單位提供的培訓費用，否則，超出部分無效。

筆者所參與的案件中，用人單位存在約定違約金高于培訓費用的情形，勞動人事爭議仲裁委員會在審查過程中明確指出超出部分違反了法律強制性規(guī)定，應屬無效，用人單位主張的超出部分無法律依據(jù)，不應得到支持。

《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”用人單位在對員工進行內部規(guī)章制度培訓，尤其是與員工切身利益相關的制度培訓時，應當留有書面證據(jù)。未留存相關書面證據(jù)，可能在有關訴訟程序中承擔舉證不能的敗訴風險。

為避免用人單位因培訓而承擔不必要的責任或受訴累，筆者建議：

1.在崗前培訓期間，向新員工支付不低于本用人單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，且不低于用人單位所在地的最低工資標準的工資。

2.用人單位應當按時繳納崗前培訓期間新員工的社會保險，不得不繳、少繳。

3.將崗前培訓考核結果納入錄用條件范圍內，落實崗前培訓期間的考核工作并做好存檔工作，對于考核不合格的新員工，應當報工會，聽取工會意見后方可單方解除與其簽訂的勞動合同，另外，在解除勞動合同時應當向該員工說明理由。

4.用人單位在提供專項培訓之前，與其簽訂明確雙方權利義務的培訓協(xié)議，并在協(xié)議中約定服務期及違約責任等相關事宜，所約定內容應當在法律規(guī)定的范圍內。

作者介紹

高玥，畢業(yè)于中國政法大學，中共黨員，現(xiàn)任樹人律師事務所常法中心勞動人事團隊助理律師一職，致力于勞動爭議、公司治理、企業(yè)合法合規(guī)、風險規(guī)避等法律業(yè)務。正在為夏都百貨股份有限公司、國投物產(chǎn)（青海）有限公司、大垚生態(tài)農(nóng)業(yè)科技發(fā)展有限公司、三田雍泓投資股份有限公司等多家企業(yè)提供常年法律服務
 

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